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Decreto trasparenza a rischio di confusione applicativa e sovrapposizioni con il GDPR

Autore: Stefano Gazzella

Il d.lgs. 104 del 22 giugno 2022, o anche “Decreto trasparenza” sta facendo parlare di sé soprattutto per le sovrapposizioni con il GDPR e gli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori come soggetti interessati al trattamento svolto da parte del datore di lavoro.

All’interno del Capo II della norma, infatti, figurano le “Informazioni sul rapporto di lavoro” con l’intervento di modifica del d.lgs. 152 del 26 maggio 1997 “Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro” con l’aggiunta di un art. 1-bis “art. 1-bis titolato “Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati” andando ben oltre le coordinate fornite dalla direttiva originale e sovrapponendosi alcuni degli obblighi di trasparenza già previsti dal GDPR.

Le informazioni da rendere riguardano, secondo l’art. 4 comma 2:

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  1. gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi di cui al comma 1;
  2. gli scopi e le finalità dei sistemi di cui al comma 1;
  3. la logica ed il funzionamento dei sistemi di cui al comma 1;
  4. le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi di cui al comma 1, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
  5. le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
  6. il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi di cui al comma 1 e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

La sovrapposizione con gli obblighi richiamati dall’art. 13 GDPR è parziale, in quanto lo stesso alla lett. f) del par. 2 prevede che siano fornite informazioni riguardanti

l’esistenza di un processo decisionale automatizzato, compresa la profilazione di cui all’articolo 22, paragrafi 1 e 4, e, almeno in tali casi, informazioni significative sulla logica utilizzata, nonché l’importanza e le conseguenze previste di tale trattamento per l’interessato.”.

Dunque, si tratta di informazioni ulteriori rispetto a quelle già fornite ai lavoratori in quanto soggetti interessati. Il rischio in tal senso è l’impiego di formule ridondanti o eccessivamente generiche.

Viene previsto al successivo comma 4 che “Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività di cui al comma 1, incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio.

Al fine di verificare che gli  strumenti utilizzati per lo  svolgimento  della  prestazione  lavorativa  siano conformi alle disposizioni previste dal Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, il datore  di lavoro o il  committente  effettuano  un’analisi  dei  rischi  e  una valutazione  d’impatto  degli  stessi   trattamenti,   procedendo   a consultazione preventiva del  Garante  per  la  protezione  dei  dati personali ove sussistano i presupposti di  cui  all’articolo  36  del Regolamento medesimo.”.

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La norma introduce dunque l’obbligo di integrare l’informativa del lavoratore con le istruzioni di sicurezza, nonché di aggiornare il registro dei trattamenti (previsto già dall’art. 30 GDPR) e svolgere un’analisi dei rischi (prevista già dall’art. 25 GDPR) e procedere ad una valutazione d’impatto (già prevista dall’art. 35.1 GDPR).

Come se non bastassero le sovrapposizioni per generare un rischio di confusione in sede di applicazione, c’è un problema fondamentale: all’interno del testo normativo non viene fornita una definizione dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Ci si limita a definire la loro destinazione

a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.”.