I manuali di crescita personale vendono l’hyperfocusing come segreto del successo. Le routine come chiave della produttività. L’uscita dalla comfort zone come panacea universale.
Ma Jeff Bezos (ADHD), Elon Musk (Asperger) e Richard Branson (dislessico) non hanno scoperto l’hyperfocus leggendo un libro di autoaiuto: ci sono nati.
Thomas Edison era ossessivo e incapace di concentrarsi a lungo su un solo compito, eppure ha inventato la lampadina. Leonardo Da Vinci lasciava opere in sospeso perché la sua mente correva in troppe direzioni. Einstein imparò tardi a leggere, a scrivere e a parlare. Oggi probabilmente sarebbero tutti diagnosticati come neurodivergenti. E il mondo li considererebbe “problematici”.
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Il punto è che chiamiamo “disturbo”, “sindrome” o “malattia” (disease) una diversa modulazione dell’intelligenza. L’ADHD non è solo distrazione: è anche multitasking estremo. L’autismo non è solo chiusura sociale: è anche un pensiero sistemico profondo. La dislessia non è solo un deficit di lettura: è anche un talento per l’innovazione non convenzionale.
E non è solo un’impressione: diversi studi neuroscientifici confermano il legame tra alcune forme di neurodivergenza e la capacità di risolvere problemi in modo creativo, vedere pattern invisibili agli altri, resistere a manipolazioni che funzionano sulla maggioranza delle persone.
Non sono errori di fabbrica: sono varianti evolutive. Eppure continuiamo a costruire programmi didattici, piattaforme digitali, sistemi e processi di sicurezza su un modello unificato. Forziamo cervelli diversi a imitare modelli che non gli appartengono… e poi ci stupiamo quando falliscono o vengono manipolati.
La società tratta le persone come animali da addestrare con premi (bonus, gamificazione, promozioni) e punizioni standardizzate (licenziamenti e richiami). Ma le piattaforme digitali hanno capito tutto: progettano algoritmi che massimizzano il tuo engagement sfruttando esattamente le tue differenze cognitive specifiche.
Piattaforme come Google, TikTok e ChatGPT non ti trattano come utente medio: ti profilano, inferiscono il tuo funzionamento cognitivo, ti procurano stimoli calibrati sulle tue vulnerabilità personali. E se sei neurodivergente, per loro non sei un utente problematico o disturbato: sei un utente ad alto valore, perché il tuo comportamento è più prevedibile.
Un cervello ADHD reagisce in modo più intenso agli stimoli di novità continua: TikTok è progettato esattamente per questo. Un cervello autistico cerca pattern e coerenza: gli algoritmi di raccomandazione sfruttano proprio questa caratteristica. Un cervello dislessico privilegia informazioni visive: Instagram e Pinterest lo sanno benissimo.
Ma c’è un rovescio della medaglia. Le stesse caratteristiche che rendono i neurodivergenti vulnerabili ad alcune manipolazioni, li rendono immuni ad altre.
L’autismo filtra naturalmente molte tecniche di ingegneria sociale basate sull’emotività immediata. L’ADHD sfugge a manipolazioni che richiedono attenzione sequenziale prolungata. La dislessia potenzia la pattern recognition visiva e riduce l’efficacia del framing linguistico.
Un team di cybersecurity con membri neurodivergenti vede vulnerabilità che un team omogeneo ignora. Perché guardano il sistema da angolazioni diverse, fanno domande “strane”, notano incoerenze che altre persone considerano irrilevanti.
Il problema è che i processi di selezione, formazione e lavoro sono progettati per cervelli “standard” che in realtà rappresentano solo una minoranza della popolazione reale.
Secondo i dati europei, solo il 30% degli adulti autistici ha un impiego stabile, nonostante molti di essi abbiano qualifiche elevate. I laureati STEM con ADHD o dislessia hanno tassi di disoccupazione superiori alla media, non per mancanza di competenze ma per inadeguatezza dei processi di recruiting.
L’Italia è agli ultimi posti tra i Paesi UE per competenze digitali di base: solo il 45% degli italiani le possiede secondo l’indice DESI 2025. E la percentuale crolla ulteriormente se guardiamo l’inclusione lavorativa delle persone neurodivergenti.
Non è solo una questione etica. È un problema economico e di sicurezza nazionale. Stiamo sprecando talenti che potrebbero fare la differenza nella difesa cyber, nell’innovazione tecnologica, nella resilienza organizzativa.
La cybersecurity deve smettere di trattare il fattore umano come variabile da standardizzare. Le persone non sono utenti medi: sono ecosistemi cognitivi diversi, ognuno con vulnerabilità e punti di forza specifici.
La formazione security awareness tradizionale fallisce sistematicamente con il 15-20% dei dipendenti. Non perché siano stupidi o disattenti: perché il loro cervello funziona diversamente e nessuno ha progettato contenuti adatti a loro.
La diversità cognitiva non è una quota CSR da riempire: è un vantaggio competitivo da proteggere e sviluppare. Ma solo se i processi sono progettati per il cervello che le persone hanno realmente, non per un cervello ideale che esiste solo nei manuali.
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