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Ogni anno, nel mese dedicato alla Donna, il settore tecnologico torna a interrogarsi sulla presenza femminile nelle professioni STEM. Nella cybersecurity, il tema viene spesso affrontato in termini numerici: percentuali, rappresentanza, gap. I numeri sono importanti, ma raccontano solo una parte della storia.
La domanda più interessante, soprattutto per chi lavora nel settore, è un’altra: quanto è sostenibile nel tempo l’esperienza professionale delle donne nella cybersecurity?
Non parliamo dell’accesso iniziale alla professione, ma della permanenza, del benessere e della traiettoria di carriera nel tempo.
Uno studio recente di Reeves e colleghi (2024), dedicato al burnout nella cybersecurity, evidenzia un aspetto interessante: i livelli di esaurimento emotivo non dipendono solo dal ruolo ricoperto, ma anche dall’interazione tra ruolo e genere.
Un dato particolarmente significativo riguarda le posizioni executive: le donne che ricoprono ruoli apicali, inclusi quelli di CEO e CISO, mostrano livelli di esaurimento emotivo più elevati rispetto ai colleghi uomini in posizioni analoghe. Gli autori osservano che l’interazione tra genere e responsabilità gerarchica può amplificare la pressione percepita, soprattutto in contesti dove la rappresentanza femminile ai vertici resta limitata.
Quando si appartiene a una minoranza numerica in ruoli ad alta visibilità, le aspettative possono diventare più intense e meno neutrali. Questo risultato è coerente con la letteratura sulle professioni a prevalenza maschile, dove maggiore esposizione e visibilità si traducono spesso in un carico psicologico aggiuntivo.
Alcuni studi sull’immaginario della cybersecurity mostrano che la professione viene spesso associata a caratteristiche molto specifiche: forte competitività, dimostrazione continua di competenza tecnica, centralità dell’expertise individuale.
Questo modello culturale non è neutro. Quando un’identità professionale è fortemente associata a caratteristiche specifiche, chi si riconosce in quel modello tende a sentirsi immediatamente legittimato, mentre chi se ne discosta può percepire una maggiore necessità di dimostrare la propria appartenenza.
E nei casi in cui il senso di appartenenza non viene dato per scontato, l’energia richiesta per restare nel ruolo aumenta, non certo per mancanza di competenze, ma per la necessità di negoziare continuamente la propria posizione all’interno del gruppo.
Le ricerche sulle carriere femminili nella cybersecurity indicano che mentorship strutturata, modelli di ruolo visibili e un clima di sicurezza psicologica nel team sono fattori determinanti nella permanenza professionale. Dove questi elementi sono presenti, la traiettoria di carriera risulta più stabile. Laddove mancano, il carico psicologico può crescere, anche a parità di responsabilità tecniche.
Non è un principio astratto di inclusione, ma una qualità concreta dell’ambiente di lavoro e della sua capacità di sostenere nel tempo le persone che ne fanno parte.
Come definito dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, il burnout è “una sindrome risultante da stress cronico sul luogo di lavoro che non è stato gestito con successo”.
Nel contesto cyber, Singh et al. (2023) sottolineano che variabili come chiarezza dei ruoli, supporto organizzativo e percezione di equità sono significativamente associate ai livelli di esaurimento. Questo significa che la cultura interna incide tanto quanto la complessità tecnica del lavoro.
Se la cultura organizzativa favorisce collaborazione, riconoscimento e trasparenza, il rischio di esaurimento tende a ridursi. Quando, invece, prevale una dinamica di competizione continua e dimostrazione costante, la sostenibilità professionale può risultare più fragile.
Alcune ricerche recenti mostrano che la presenza di donne in posizioni di leadership nella cybersecurity è associata a differenze nel modo in cui vengono comunicate le questioni di rischio e sicurezza. In particolare, uno studio su executive e disclosure nel settore cyber rileva che organizzazioni con maggiore rappresentanza femminile nei ruoli apicali tendono a utilizzare un linguaggio più trasparente e orientato alla gestione responsabile del rischio (Elnahass et al., 2025).
Non si vuole attribuire caratteristiche intrinseche a un genere, ma osservare come la diversità nei ruoli decisionali possa contribuire a una cultura organizzativa più equilibrata.
In un settore dove le decisioni hanno impatti sistemici, la pluralità di prospettive diventa una risorsa.
La cybersecurity è una funzione strategica per le organizzazioni. La sua qualità non dipende soltanto da strumenti e competenze tecniche, ma anche dalla capacità di trattenere e valorizzare professionisti nel lungo periodo.
Le ricerche sulla partecipazione femminile mostrano che barriere culturali, stereotipi impliciti e assenza di reti di supporto possono incidere sulla traiettoria di carriera.
Una cultura organizzativa che consente alle professioniste di operare con piena legittimità e riconoscimento è una cultura più solida e attrattiva.
Abbiamo dimostrato come la cultura organizzativa sia a pieno titolo una infrastruttura invisibile.
Le organizzazioni cyber che investono in mentorship, chiarezza dei ruoli, leadership inclusiva e sicurezza psicologica stanno investendo anche nella continuità operativa.
Nel lungo periodo, la sostenibilità professionale delle donne nella cybersecurity non riguarda solo un concetto di rappresentanza, ma la maturità del settore nel suo complesso.
Il benessere, anche in questo caso, si conferma essere la condizione primaria che mantiene alta la qualità del lavoro.
